NAE - Núcleo Assistencial de Empregos

Nem sempre mudar de área será fácil...

2009-07-22T16:21:00.001-03:00

Uma senhora pega um táxi e indica a direção do Hotel onde está hospedada.

O taxista, por incrível que pareça, não disse nada durante todo o percurso, até que a senhora resolveu fazer-lhe uma pergunta e tocou levemente em seu ombro Com aquela voz calma e suave....."meu filho você está muito quieto....."

Ele gritou: haaaaaaa, Perdeu o controle do carro e por pouco, não provocou um enorme acidente com o carro sobre a calçada. A senhora, assustadíssima, virou-se para taxista e disse:

- Mas o senhor estava dirigindo tão bem! Como é que pôde quase ter um treco por conta de um simples toque no ombro? - Não me leve a mal, senhora, mas... É que esse é o meu primeiro dia como taxista. - E o que o senhor fazia antes disso? - perguntou ela. - Eu fui, por 25 anos, motorista de carro funerário!!!!!

PS: Agradeço a Renata Checa analista de RH - grupo SBF pelo envio da história.

Programa Nacional de Gerentes Trainee 2009 - grupo SBF

2009-07-18T13:00:00.002-03:00

Sobre a empresa:

O grupo SBF (www.gruposbf.com.br), empresa brasileira de origem mineira composta pelas redes de lojas Centauro, Almax, By Tennys e mais recentemente franquias da Nike é considerada líder na comercialização de artigos esportivos. Com mais de 100 unidades de negócio, 5000 funcionários, está localizada e distribuída dentro e fora de shoppings brasileiros, do qual nos orgulhamos de estar sempre buscando apaixonados por esporte para compor e aumentar o seu time de talentos.

Programa de Gerentes Trainee 2009:

Para o 2º semestre de 2009 iniciamos o programa de Gerentes Trainee Externo que ocuparão após aprovação e PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) os postos de Gerentes Jr. Em alguma das diversas lojas, sejam elas em caráter tradicional ou fruto de expansão e inaugurações.

Pacote de Benefícios:

Vale – Transporte

Copa

PPR (Programa de Participação nos Lucros) 2 vezes ao ano

Custeio de Matrícula dos cursos de graduação para funcionários com 1 ano de casa

Assistência Médica da Goldem Cross extensiva a filhos e cônjuge (Desconto em folha proporcional ao uso)

Assistência Odontológica extensiva a todos os membros da Família (Desconto em folha proporcional ao uso)

Cartão farmácia da Cold Card

30% de desconto nos calçados da reebok (Patrocinadora do nosso uniforme)

Seguro de vida do HSBC

Cooperativa de Crédito

Isenção de associação junto ao SESC (devido ao nosso segmento comercial)

Cesta de Natal

Aquisição de mercadorias da empresa em até 10 vezes na folha de pagamento

Diferenciais de Mercado:

Programas de Treinamento presenciais e / ou em ambiente web

Música ambiente em todas as lojas

Ascensão de carreira

Kits comemorativos (casamento, formandos, etc)

Metas claramente definidas

Tecnologia de ponta

Campanhas promocionais

Agregar ao currículo a atuação de uma empresa de grande porte, de origem nacional, reconhecida pela sua credibilidade

Horário de Trabalho:

44 horas semanais com total disponibilidade de horário. Devido à dinâmica do varejo, nossos profissionais trabalham de segunda a segunda com 1 folga semanal em escala de revezamento.

Pré – requisitos:

Apaixonados ou praticantes de esporte com superior completo ou cursando nas áreas de administração, psicologia, publicidade, marketing, educação física, econômia, moda, contabilidade, direito e afins que conheçam o ambiente do comércio, tenham total disponibilidade de horário, disposição para aprendizagem, noções de direito do consumidor e domínio em aplicativos de informática (pacote office).

Responsabilidades e desafios do cargo:

O Gerente Jr atua paralelo ao Gerente principal da loja frente as rotinas de gestão de pessoal (formação de times de talentos, avaliação de desempenho, entrevistas de desligamento, administração de pessoal, gestão de relações trabalhistas, prevenção de acidentes, gestão de conflitos, programas de motivação, avaliação de promoções, treinamento de colaboradores, outros), gestão comercial (reuniões gerências, deifinição e implementação de estratégias comerciais, acompanhamento de lucros, confecção de preços, gestão de orçamentos, gestão da qualidade no atendimento, visual mershandising, outros), gestão de materiais (planejamento de estoque, apoio e execução de estratégias logísticas, gestão de fornecedores, outros), etc.

O principal desafio é atingir o papel de líder exemplo que mantém, multiplica e desenvolve os valores da empresa junto ao restante do quadro diretorial e gerencial, que responsabiliza-se, assume consigo o compromisso de desenvolver novos líderes rumo a obtenção das metas da empresa.

Como participar do programa de gerentes trainee:

Interessados em participar do processo seletivo deverão acessar o portal www.centauro.com.br e a sua esquerda encontrarão o link para o cadastramento do currículo para o programa.

Como participar de outros processos seletivos no grupo:

Interessados em participar do processo seletivo para outras áreas deverão acessar o portal www.gruposbf.com.br , e a sua esquerda encontrarão o link "trabelhe conosco" onde poderão efetuar o cadastramento do currículo e visualizar nossas vagas. Ou ainda, participar de nosso "yahoo grupos".

O Yahoo Grupo é uma forma gratuita para empresa e candidatos se cadastrarem. Ao enviar um email para o endereço gruposbf-subscribe@yahoogrupos.com.br você estará participando / terá acesso pelo www.yahoo.com.br (link "yahoo grupos") ao grupo e consequentemente a dicas de RH, elaboração de CV, sites para recolocação, artigos de vendas e RH, links de instituições de ensino, exclusivas da nossa preocupação com os interessados em trabalhar conosco.

Atenciosamente, Eduardo T.S. Alencar RH - Seleção, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal Núcleo de Inaugurações e Expansão de Lojas Grupo SBF Comércio de Produtos Esportivos Ltda Visete o nosso portal: www.gruposbf.com.br

Entre no nosso Yahoo Grupo e receba vagas por e-mail!

2009-07-02T20:53:00.002-03:00

O Yahoo Grupos é uma possibilidade gratuíta para que pessoas se reunam por um objetivo em Comum. O RH do Grupo SBF criou um Grupo para divulgação de vagas.

1.1 - Como participar?

Basta enviar um e-mail para gruposbf-subscribe@yahoogrupos.com.br que você já estará participando. Você pode sair a qualquer momento (por exemplo, caso consiga emprego e não queira mais receber vagas).

1.2 - Quais as vantagens de entrar no grupo?

Além das vagas, você tem acesso a links de agências de emprego, artigos de administração, RH, psicologia e recolocação profissional.

1.3 - Como posso ajudar o grupo?

Basta passar as informações a diante para que cada vez mais tenhamos pessoas no grupo recebendo e trocando vagas em aberto com um único objetivo: a recolocação de pessoas em postos de trabalho.

Conheça mais sobre yahoo grupos em http://www.yahoo.com.br/ ou contate o moderador deste grupo.

Oportunidades de Trabalho Temporário: Prepare-se para elas!

2009-06-21T21:27:00.001-03:00

Estamos chegando ao final de 2008, ao final de mais um ano de nossas vidas e carreiras e já é possível verificar nos veículos de comunicação em massa e mídias os anúncios e ofertas de trabalho temporário característicos de fim de ano, popularmente conhecidos como “EXTRA NATAL”.

O trabalho temporário reconhecido por lei e justificado pelas empresas como a necessidade transitória, seja para substituição de um funcionário temporariamente afastado (doença, licença maternidade, férias, entre outros fatores) ou para suprir uma carência extraordinária de mão-de-obra em épocas de picos de produção como, por exemplo, em datas comemorativas como o Natal, pode ser uma ótima oportunidade para que candidatos inicialmente contratados por prazos determinados passem a pleitear vagas efetivas em regime CLT no quadro de grandes organizações.

Algumas empresas já anunciaram que terão ofertas de trabalho temporário de 10, 15, 30, 45 e 90 dias para atender os picos de produção e demandas de mercado no período de Natal e Ano Novo, neste sentido, tal movimento, naturalmente capitalista estimula profissionais que encontram-se disponíveis no mercado de trabalho à planejar-se para ocupar um destas vagas e garantir uma renda extra em suas residências e famílias.

Preparar-se para concorrer a uma vaga temporária é na minha opinião, muito além do que simplesmente fazer um currículo e levar em uma agência de emprego, órgão de atendimento público ao trabalhador ou na porta da própria empresa empregadora. Há 6 anos atuando como Consultor e profissional de Recrutamento e Seleção, observei e experienciei muitas contingências do mercado temporário e efetivo. Este mês, descreverei algumas dicas comportamentais que podem ajudar profissionais à garantir não apenas sua vaga de fim de ano, mas elevar em termos de probabilidade a sua efetivação quando esta turbulência cessar.

1.1 – Identificação de oportunidades temporárias

As empresas do varejo são as mais desesperadas para admissão de fim de ano devido ao fato de que é culturalmente tradição trocarmos e / ou presentearmos pessoas no natal com bens de consumo. Lugares como Shoppings e 25 de março por exemplo, chegam à duplicar a quantidade de clientes e visitantes nos meses de novembro, dezembro e janeiro. Para identificar onde estão precisando de profissionais para demanda temporária, o candidato deve ficar antenado aos veículos de comunicação em massa: Televisão, Rádio, Jornais, Outdoors, Anúncios, Revistas, Internet e afins.

1.2 – Planeje-se para que comportamentos ansiosos não o coloque em situações desagradáveis

É natural em desespero e privação de recursos financeiros que alguns colaboradores entreguem currículos como se fosse uma metralhadora, ou seja, entregam em tudo quanto é lugar, aceitando tudo quanto é entrevista e portanto, aceitando vagas de trabalho desagradáveis cujas contingências aversivas não compensam o retorno financeiro. Tendo identificado os anúncios de trabalho, pare e pense em quais áreas e serviços você tem condições de executar com qualidade sem que este o coloque em situações insuportáveis como, por exemplo, colocar uma pessoa extremamente tímida e incomodada com o trato de clientes para vender cartões e empréstimos na rua...Você que busca uma vaga temporária não deve achar que só porque é temporário, você será capaz de se submeter à qualquer contingência. Faça uma auto – reflexão e explore o que será capaz de agüentar para ter uma renda extra no final do ano.

1.3 – Elabore um currículo coeso com a situação

Diferente da contratação CLT, as vagas temporárias são menos exigentes quanto ao perfil profissiográfico dos colaboradores que pleitearão os cargos de final de ano, porém darão preferência à quem já trabalhou na área em função deste contexto não permitir, ou pelo menos estreitar significativamente a conduta do subsistema de Rh de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Caso você tenha aptidão e / ou repertório para atuar em duas áreas distintas, como por exemplo TELEMARKETING OU RECEPCIONISTA, sugiro que elabore 2 currículos direcionando o conteúdo do primeiro à vagas de Telemarketing e o segundo focando à área de recepção. As informações contidas nos currículos para vagas de final de ano devem ser extremamente objetivas, coloque somente o necessário, pois devido ao volume de currículo, os entrevistadores acabam ficando sob controle de estímulos muito sutis como por exemplo: região de moradia, 2º grau completo, experiência na função pleiteada e objetivo.

1.4 – Malling e Rede de relacionamentos

No final do ano cresce o índice de pessoas empregadas por indicação de funcionários, por isso se você conhece alguém que é vendedor, operador de máquinas ou atua em alguma empresa que certamente contratará temporários em posições de trabalho do seu interesse, lembre-se que nesta vida relacionamento é tudo! Não estou dizendo que você será aprovado só porque um parente seu atua em uma determinada empresa, porém, se este for capaz de levar um currículo seu ao RH da empresa, ficará mais fácil para que o selecionador de pessoal levante referências ao seu respeito, identifique o seu currículo e interessem em ocupar uma destas vagas.

1.5 – Quando empregado, dê o seu máximo!

Não é porque a vaga é temporária que você vai comprometer o seu desempenho profissional, principalmente caso esteja nos seus objetivos ser um dos efetivos desta empresa. Atente-se ao clima, verifique a idoneidade e conduta da empresa, analise o cenário, quais as vantagens e desvantagens de se trabalhar lá, enfim, coloque na ponta do lápis o quanto vale apena lutar pó uma efetivação por lá. É natural em políticas de RH que determinadas empresas não tenham como efetivá-lo em função do quadro efetivo estar completo, porém, desempenhar um bom papel profissional enquanto você estiver dentro da empresa é o mesmo que plantar condições para que se lembre de você e do seu comportamento quando a vaga surgir. Atente-se ao comportamento de relacionamento! Se gostarem do seu trabalho, podem indicá-lo para trabalhos futuros!

1.6 – Atenção às armadilhas empresariais

É comum ao desempenhar um bom trabalho que esta sua performance incomode o quadro efetivo de funcionários da empresa. Neste sentido, atente-se às fofocas, evite intrigas, mantenha a comunicação clara com seus superiores, tenha claramente definido e esclarecido o que a empresa espera de você, seja pontual, cumpra o que foi acordado no contrato, conheça às normas e procedimentos da empresa, enfim, seja você mesmo, mantenha o foco no seu trabalho e não no que os outros pensam ou pensarão de você, concentre-se e invista comportamentos que possam alavancar a sua carreira e não à comportamentos que possam simplesmente classificá-lo como mais um temporário de fim de ano.

Boa sorte, Abraços, Eduardo Alencar

Como fica o Recrutamento e Seleção de Pessoal agora que empresas não podem exigir de candidato, mais que 6 meses de experiência anterior?

2008-03-15T12:48:00.000-03:00

Endereço: http://www.redepsi.com.br/portal/modules/soapbox/column.php?columnID=16

A Presente coluna aborda alguns questionamentos sobre a lei que determina que o período de experiência exigido pelas empresas para contratação de pessoal não poderá ultrapassar seis meses, bem como singelos comentários sobre o uso de coerção como forma de controle comportamental.

Abraços,

Eduardo Alencar

Evento de 13-11-2007: RH Na Praça do Anhangabaú - SP!

2007-12-22T13:05:00.000-02:00

O Evento "RH Na Praça" foi mais um evento da Organização Gelre em parceria com a prefeitura e a ABRH. Diversos profissionais de RH estavam a disposição do público: fornecendo palestras, orientações profissionais, cadastro de currículos, encaminhamento para vagas de emprego e estágio, shows, distribuição de brindes, etc.

Foto 1: Consultoras Camila F. F. Pauferro e Alcimar Nunes Fraga da Organização Gelre contagiam o evento com sua alegria.

Foto 2: O Coordenador de Operações da Organização Gelre, Eduardo Alencar demonstra a sua equipe como deve ser feito o cadastro de candidatos.

Foto 3: O Presidente da Organização Gelre foi pessoalmente verificar o evento.

Palestra de Eduardo Alencar na Coopervolks:

2007-10-17T22:49:00.001-02:00

Confira as fotos deste e de outros eventos no link: http://behaviorismoradical.spaces.live.com/photos/

A Consultora de Operações ALCIMAR NUNES FRAGA da Organização Gelre também esteve presente na palestra sobre "paradigmas de orientação profissional" ministrada por Eduardo Alencar na estrutura da Coopervolks. Os Consultores também disponibilizaram no link: http://www.redepsi.com.br/portal/modules/smartsection/item.php?itemid=812 , as dicas e etapas da negociação empresarial.

Head Hunting: Quando as práticas organizacionais esbarram na ética e no comportamento dos psicólogos?

2007-08-31T23:20:00.000-03:00

Quando os testes psicológicos, primeiramente com objetivos clínicos foram ampliados à prática do psicólogo organizacional em rotinas de recrutamento e seleção de funcionários para uma determinada posição de trabalho, a psicologia se viu obrigada a refletir e atualizar o seu código de ética e suas ferramentas de trabalho. Um exemplo recente, foi a reavaliação das ferramentas de testagem psicológica disponíveis no mercado e a varredura destas, se não estivessem de acordo entre metodologia, epistemologia e fundamentação perante os critérios científicos estabelecidos pelos órgãos fiscalizadores (CRP, CFP). Hoje, acompanhando a demanda da globalização, do capitalismo, da era da tecnologia e demais determinantes de ordem econômica e cultural, a presente coluna irá sugerir uma reflexão acerca de outra prática do psicólogo organizacional: o Head Hunting.

A prática de Head Hunting pode ser definida como a prestação de serviços (Recrutamento e Seleção) destinados a identificação, atração e avaliação de profissionais especializados e / ou executivos para postos estratégicos, independente de sua área de atuação. Nesta modalidade, a procura e seleção de pessoas para posições-chave passa a ter dimensões estratégicas e deve ser muito bem planejada para que sejam alcançados os objetivos pré – definidos pelo contratante.

Sua forte e marcante característica é reconhecida pela conduta específica de rastreamento e busca de talentos no mercado de trabalho, considerando em seu arcabouço, técnicas para rastrear profissionais que já estão trabalhando. Pode-se dizer, que ousadia, o planejamento, a criatividade e o sigilo são as principais características comportamentais do psicólogo que atua com Head – Hunting.

A área de RH conhece estes profissionais pelo termo “Caçadores de Cabeça”, devido a sua conduta em recrutamento e seleção envolver rotinas bem específicas como: A) Identificar, conhecer e refletir sobre o mercado de trabalho e mão – de – obra de uma determinada área; B) Construir, lapidar e acumular técnicas de negociação, persuasão, investigação, rastreamento, monitoramento e recrutamento de candidatos (mesmo os candidatos já recolocados / trabalhando); C) Utilização de ferramentas de testagem psicológicas específicas em vista de que o tempo para avaliar profissionais recolocados é diferente do tempo que detém um candidato que está disponível no mercado de trabalho.

O sigilo do Head Hunting se refere não apenas às empresas concorrentes de seu contratante, mas também a integridade do seu candidato.Alguns administradores defendem que a prática dos Head Hunting está associada a espionagem industrial, alguns psicólogos defendem que esta prática esbarraria na ética de nossa categoria pelo fato de ser conivente com uma situação socialmente indesejável, o foco de seleção acaba sendo os candidatos que já estão trabalhando em concorrentes de nossos clientes e por tanto, “caçar - cabeças” passa a sinônimo de “roubar candidatos”.

Para ilustrar o dia – a – dia de um Hunting, resolvi fornecer um recorte, mesmo que fictício, embasado na prática das empresas onde trabalhei e do relato de colegas que atuam e / ou atuaram com esta modalidade de seleção de pessoal“Ao receber o perfil da vaga (Diretor de Produção para o segmento automobilístico) e do candidato (Competências A,B,C,D....) da empresa XXX S/A (Cliente), o Consultor Head Hunting inicia o seu trabalho:”

- Identifica os concorrentes da XXX S/A, levantando telefones, histórico institucional no site destas empresas, internet, matérias de jornal que relatem resultados da empresa (Onde geralmente o entrevistado é um Diretor ou gerente...) para dar início a coleta de dados;

- A primeira concorrente é a Indústria VVV S/A. O Consultor adquiriu o telefone no site (que geralmente já tem o departamento) e entra em contato: “Boa tarde, com quem eu falo? Por favor, você poderia me transferir para telefonista ou departamento de produção? É Jorge da LL Fornecedores de borracha”. É aqui a primeira entrada do Hunting na Organização alheia. A cada contato, o nosso consultor vai mapeando os telefones, nomes, cargos, departamentos, quem atende em cada ramal, omitindo a sua função, pois o Sigilo é sua prioridade, ninguém pode saber que uma empresa de RH está sondando os candidatos, pois seria muito desagradável: “Sabe o que é...é que eu trabalho na agência KKK e to entrando em contato para oferecer uma vaga para o Diretor de vocês....”. O Consultor de RH sabe que deve proteger a integridade do candidato, pois se ele não for aprovado, deve dar continuidade ao seu emprego.

- O Atendente do CAC (Central de Atendimento ao Cliente) que atendeu nosso consultor passa para o departamento de produção. Quem atende lá é um Analista de Planejamento e Controle de Produção. Nosso Consultor muda a abordagem: “Olá com quem eu falo? É que eu estou aguardando o Diretor de vocês, como é o nome dele mesmo...é oooo....”. O Analista que nada sabe, pensa que está lhe dando com uma ligação comum e entrega de bandeja o nome: “Haaa você está aguardando o Sr. Luis Diretor da Fábrica?”...nosso Hunting: “Isso mesmo, você poderia me passar para ele e também o ramal direto, caso a ligação caia?”.

- Chegando finalmente ao ramal do primeiro Diretor de Produção da primeira concorrente da XXX S/A, o Hunting, tendo certeza de que está falando com ele se apresenta: “Sr. Luis, posso ter alguns minutos da sua atenção? Meu nome é XXX (algumas vezes fictício), eu trabalho em uma empresa de RH e identificamos o seu currículo no mercado, para uma oportunidade de trabalho.... eu posso lhe falar da vaga e você me diz se há interesse em pleiteá-la....tudo bem?”. É aqui que o nosso Consultor vai ter acesso a quantos funcionários ele dirige, vai obter informações sobre salário e benefícios, etc.

- E assim vai agendando entrevistas com os candidatos. Se as empresas concorrentes estiverem oferecendo melhores condições de trabalho do que a XXX S/A, o Hunting, emite um relatório para justificar as dificuldades em atração de pessoal....sugerindo a empresa que se ela quiser o melhor candidato, terá que manipular as políticas de RH.

Enfim, este é um MICRO recorte do trabalho de um Hunting, em algumas empresas, os Hunting mudam a voz, a argumentação, fazem diagramas para visualizar o departamento (que foi mapeado por telefone, ações da empresa na mídia, etc.), administram sua rotina de maneira planejada, sigilosa e profissional (dentro das considerações de um Hunting), criam emails em provedores como bol (gratuitos), usam celular com bloqueador de detecta, agendam entrevistas em hotéis (lugares neutros), ou seja, a presença da criatividade alinhada ao sigilo como tínhamos discutido anteriormente.

O recorte permite aos leitores que tirem suas próprias conclusões. Até quanto não é ético oferecer uma vaga de R$15.000,00 a um diretor que empregado ganha R$ 8.000,00 sendo que o candidato é o centro decisor, ou seja, é sempre ele quem decide ir ou não participar de uma entrevista para melhor conhecer a empresa que está pagando pela caça de seu perfil? O diretor do nosso exemplo poderia ter negado a ligação e / ou maltratado nosso Consultor dizendo que não concorda com esta metodologia, por outro lado, o quanto não é reforçador positivo saber que alguém no mercado está pagando uma empresa para localizar o nosso currículo e nos convocar para melhores posições de trabalho?

Para empresários, essa prática não é bem vista, pois pode desestruturar uma empresa que está indo bem em sua administração. Suponhamos que o Diretor não esteja nem procurando emprego, que adora trabalhar nessa indústria, dirige suas atividades com alta performance, mas ao receber a ligação do Hunting, decide abandonar a empresa. O capitalismo aqui dita as regras: “Quem paga mais, tem o melhor profissional”.

As empresas de prestação de serviços em Hunting somente existem, pois há capital para sustentá-las, ou seja, há demanda de trabalho, há do outro lado, empresários solicitando cada vez mais este serviço de recrutamento e seleção diferenciados.

No meio desta guerra: é ou não ético, solicitar ou não os serviços de Hunting, estamos nós, os psicólogos pensando em nossa categoria: o quanto é ético usar ou não psicologia para causar danos as empresas, mas benefício e melhores condições de trabalho as pessoas, o quanto oferecer ou não nossas técnicas e abordagens teóricas para o manejo das estratégias Organizacionais e de RH...

O psicólogo organizacional é contratado por uma empresa, mas mesmo neste campo de trabalho, não deve esquecer de sua responsabilidade junto a humanização...Não importa área, o psicólogo sempre estará dividindo responsabilidades e esbarrando sua ética com os demais profissionais:

- Na clinica com o psiquiatra;- No hospital com o médico, enfermeiro, fisioterapeuta;

- Na escola com o pedagogo;- Na Jurídica com o advogado;

- No social com o assistente social;

- No marketing com os profissionais de publicidade e comunicação;

- Nas Organizações...com administradores, economistas, engenheiros, contadores, etc.

Quando as práticas organizacionais esbarrarem em sua ética ou em seu comportamento, em seus limites, sugiro uma reflexão junto a algum supervisor, de maneira semelhante a clinica, nos campos acima não estamos imunes as nossas limitações pessoais e profissionais.

Abraços,

Eduardo Alencar

Mais fábulas para reflexão

2007-08-02T22:46:00.000-03:00

1. Religião & Pré - Conceitos

Na Suiça, há um cemitério exclusivo para enterrar pessoas que não são naturalizadas no país, ou seja, todo e qualquer estrangeiro que venha a falecer no país. Um dia, um Suíço cristão foi visitar um parente e levou uma belo arranjo de flores ao túmulo de seu ente querido. Ao olhar para o lado, um oriental estava organizando no túmulo de sua falecida esposa um prato de arroz branco, de maçãns caramelizadas, insenso, velas, cartas e alguns doces.

O Cristão pensou, lá está uma ótima oportunidade de levar Deus ao coração deste pobre homem. Se aproximou do oriental e disse: "Meu amigo, que horas você acha que este falecido vai levantar e comer estas coisas?". O Oriental respirou fundo e com voz apasiguada respondeu: "Meu caro, este falecido levantará para comer estas coisas no mesmo dia em que o seu parente falecido levantar para sentir o perfume do arranjo de flores que você trouxe."

Moral da Fábula: Em diversos momentos nos pegamos invadindo o espaço dos outros, exigindo que sua cultura, que suas condutas sejam iguais as nossas...mas as pessoas são diferentes, não somos donos da verdade absoluta! Respeitá-las é sinônimo de recolher nossos pré - conceitos e olhar mais vezes para nosso próprio comportamento antes de jungá-las.

2. Todos tem algum Talento

Uma pessoa certo dia, incentivada pelos amigos foi a um centro de voluntariado para inscrever-se em trabalho voluntário e ao se deparar com a ficha de inscrição foi embora pois não conseguia lembrar de nenhum talento....quando estava na porta a simpática recepcionista (Uma velhinha de mais de 60 anos) indagou ao rapaz: "Por que vai embora meu filho"? e Ele disse: "Por que não tenho nenhum talento, não posso ajudar com nada!". A Velha pegou na mão do rapaz e o levou até um Banner que dizia:

"Ei Você! Você que não sabe dançar, não sabe rezar, não sabe operar máquinas complexas, não sabe fazer cálculos, não sabe fazer artesanato, não sabe cantar, não sabe falar outro idioma, não tem dinheiro para ajudar o próximo, não tem carro, não tem celular, não tem casa na praia, não sabe pintar, não sabe confortar os que choram......mas eu achei um talento em você!!!!!! Você é paciente suficiente para parar e ler este Banner...que tal ser um voluntariado e ler histórias para os que não tem a mesma sorte que você e perderam a visão antes mesmos de ganhá-las??? Gostou? Aqui no centro há crianças que seriam eternamente gratas por você compartilhar este talento com elas".

Moral da Fábula: A paciencia é uma virtude...hehehe brincadeira...a verdadeira moral é: Todos possuem um talento especial, as vezes somente precisamos de alguma ajuda para achar o nosso!

Abraços,

Eduardo Alencar

Orientações para recolocação profissional

2007-07-15T15:31:00.000-03:00

O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo para pessoas que buscam a recolocação profissional na medida em que seu formato abrange cada vez mais exigências a respeito dos perfis e vagas a serem preenchidas por estas pessoas, então chamadas de "candidatos". Neste cenário, emerge mais uma possibilidade de atuação para psicólogos e profissionais de RH, a exemplo de fornecer a este mercado de mão-de-obra disponível, orientações sobre elaboração de currículo, conduta em processo seletivo e recolocação profissional. Esta coluna objetivou aos olhos da Análise do Comportamento, uma das diferentes vertentes teóricas da psicologia, fornecer algumas orientações comportamentais que visem acelerar, ajudar e orientar candidatos quanto a busca por oportunidades de trabalho.

Palavras Chaves: Análise do Comportamento, Recolocação Profissional, Orientação Profissional

Todo comportamento, de acordo com a Análise do Comportamento Humano e a filosofia do Behaviorismo Radical de B.F. Skinner é selecionado por sua consequeência e é fruto da relação entre sujeito - ambiente. Por tanto, nesta linha de raciocínio podemos afirmar que o (s) comportamento (s) de se recolocar no mercado de trabalho é selecionado por suas consequências, na medida em que empregados, acabamos por ter acesso a diversos reforçadores positivos e generalizados como dinheiro, atenção, status profissional e social, dentre outros estímulos reforçadores consequentes ao exercício de um cargo ou função no ambiente organizacional, além de ser paralelamente, fruto de uma relação (sujeito - ambiente), na medida em que a recolocação depende das ações do sujeito ( Ter um bom curriculo, ter feito cursos, sair a procura de emprego, confeccionar um currículo, etc.) e do ambiente (Empresa ter acesso ao perfil do candidato, investir em fontes de recrutamento, entrevistar o candidato, oferecer uma vaga atrativa, etc).

As Organizações veêm se posicionando firmimente quanto as suas necessidades. Basta passarmos na porta de uma agência de empregos que logo daremos de cara com as exigências: A) Segundo grau completo à pós - graduação cursando; B) Informática usuário à avançado; C) Experiência acima de 1 ano na função; D) Resida próximo; E) Conhecimentos específicos; F) Idiomas; G) Etc. Mas em nenhum momento, ou raramente, estamos presenciando que estas Organizações investem em algum movimento para orientar, conscientizar, informar ou preparar este mercado de mão-de-obra.

No www.via-psi.com disponibilizei algumas sugestões de como elaborar um currículo. Como o objetivo desta coluna é o de fornecer algumas orientações comportamentais para recolocação, deixo disponível o acesso (http://www.via-psi.com/index.php?option=com_content&task=view&amp;amp;amp;id=383&Itemid=2), pois o currículo é o primeiro passo antes de sair a "batalha" por um emprego.

Não há um modelo certo, o importante é que seja objetivo completo e coerente com a função que você vai pleitear. Se você tem experiência na área administrativa e na área de vendas, é aconselhável que possua 2 perfis de currículo: 1 para vendas e 1 para área administrativa. Para maiores detalhes, peço a gentileza de acessarem o link acima e obter dicas para confecção do currículo.

A recolocação profissional em suma pode se dar por diversas relações sujeito - ambiente:

> Candidato - Indicação

> Candidato - Organização

> Candidato - Agências de emprego

> Candidato - Sites de empresas

> Candidato - Empresas de recolocação

> Candidato - Organizações sem fins lucrativos

> Candidato - Cooperativas

> Candidato - Trabalho Informal

> Candidato - Agente de Integração

> Candidato - Núcleo de Estágios da escola / Universidade

> Etc.

Com este levantamento, a primeira coisa a se fazer (considerando que o seu currículo já está de acordo com o seu perfil profissional) é verificar em qual (is) desta (s) situação (ões) você se enquadra. Se busca um emprego efetivo, indico o cadastro em sites de agências, sites de empresas (no link "trabalhe conosco"), envio de currículo a agências, se conhece algum contato na empresa que pode levar seu currículo ao RH, e assim por diante. Se você procura um estágio, indico os agentes de integração, a procurar os núcleos de estágios da sua escola ou universidade, e até mesmo os seus professores. Geralmente, bons alunos são convidados por alguns professores para serem estagiários, ou ainda, são facilmente indicado para vagas em empresas de conhecidos.

Em minhas dinâmicas de grupo, costumo finalizar ao candidatos não aprovados que mantenham sempre o currículo cadastrado e atualizado nos sites de agências de emprego e empresas, pois tratando-se de probabilidade, este comportamento aumenta as chances do candidato participar de processos seletivos. Já o currículo quando está em nossa casa, em nossa gaveta, ou ainda nem foi impresso, diminui a probabilidade de participarmos da fase de recrutamento das empresas e consequentemente dos processos seletivos. Atualizá-los e cadastrá-los em um maior número possível de empresas é o 2º passo para alavancar a sua recolocação.

Em um 3º momento, é ficar sensível a nossa postura em fases de entrevistas e dinâmicas. Toda profissão tem o seu mau profissional. Em RH não é diferente, ainda temos na área de Recrutamento e Seleção profissionais que deveriam ser reciclados e atualizados, porém, o que eu chamo de ficar "sensível" a nossa postura em entrevistas e dinâmicas é que o fato de uma elevada frequeência de reprovações pode dar dicas de que alguma coisa que estamos fazendo não está legal. Todo mundo que já foi em uma entrevista de emprego ouviu a frase: "A Gente te liga". Quando você não receber esta ligação, entre em contato com a empresa, não com o objetivo de dar uma bronca pela não ligação, mas sim para obter a título de desenvolvimento, o seu feedback. Precisa estar em dia com o check lista: A) Aparência; B) higiene pessoal; C) Apresentação e comunicação; D) Postura; E) Etc.

Em um 4º momento, vou procesar indicar outro texto que lancei no www.via-psi.com , onde faço algumas reflexões acerca do livro metacompetência de Eugênio Mussak (http://www.via-psi.com/index.php?option=com_content&task=view&amp;amp;amp;id=440&Itemid=78), onde em determinada parte do livro, o autor nos repassa a importância de estarmos sempre distantes de sermos profissionais acomodados e buscar um desenvolvimento pessoal e profissional constante. Esta 4º estapa visa manter você atualizado as tendências do mercado. Hoje, você pode ser um bom profissional e ter um bom currículo, amanhã ou daqui a alguns anos, pode ser que você precisse de reciclagem e atualizações.

Finalizando, não há um mapa ou bula mágica que garanta a sua recolocação, o que há são orientações de condutas que aumentem a probabilidade futura da sua recolocação. Quanto mais respostas emitir, mais consequências você gerará. Estas consequências certamente retroagirão de alguma maneira em seu repertório comportamental.

Abraços,

Eduardo Alencar

O Velho Monge (Fábula)

2007-05-18T23:23:00.000-03:00

Em uma cidade, havia um velho monge que nunca errava em suas respostas, sempre sabiamente respondia as dúvidas dos moradores, até que Dois meninos travessos tiveram uma idéia para enganálo: - Vamos pegar um passarinho muito pequeno e por ele entre nossas mãos, pedindo para que o monge adivinhe o que tem dentro, lógico que esta ele vai acertar, então pediremos para que ele diga se o pássaro está vivo ou morto. Se disser vivo, nos esfolamos o pescoço do pássaro e mostramos ele morto, se disser morto, abrimos e provamos que ele estava errado! hhahahahaha. Foram então ao encontro do monge e perguntaram: - E ai velho, o que temos nas mãos? - Hum....Hum... é um pássaro ainda filhote. - Está certo, mas ele está vivo ou morto? - Hum...hum...hum...............meu jovem, a vida deste pássaro está em suas mãos, decidir se ele ficará vivo ou morrerá não depende de mim....da mesma maneira em que você pode potencializar esta criatividade para seu desenvolvimento pessoal, não posso impedir suas traquinagens, volte para sua casa e reflita sobre sua conduta. Daquele dia em diante os meninos nunca mais apareceram no vala onde o Momge morava. Moral da História: Quantas vidas dependem de você? Quantas pessoas te amam? O que você tem feito em relação a vida delas? Quantos pássaros você mata em sua vida pessoal e profissional? Quantos chefes e profissionais atuam como estes meninos traquinas? Ou ainda.....quantos monges ou sábios você encontrou em sua vida para compartilhar a construção da sua carreira? Potencialize suas competências e transforme-se em um monge!

Charges de RH:

2007-05-16T17:22:00.000-03:00

Como elaborar um currículo?

2007-03-04T11:30:00.000-03:00

Quem hoje em dia nunca ouviu a palavra "Currículo"??? Pois é, durante muito tempo, esta palavra era utilizada por profissionais de RH. Sinônimo a um cartão de visita de pessoas que estavam em busca de colocação profissional, seja via contratação CLT, vagas e programas de estágio, cooperativa, serviços temporários, enfim, todas as pessoas que vão até uma empresa do seu interesse ou uma emrpesa prestadora de serviços em recrutamento e seleção (Agência de empregos, Núcleos de integração empresa/escola, consultorias de RH ou recolocação, etc) com o intuito de concorrer a oportunidades de trabalho deveriam ter sempre em mãos e atualizado o famoso cartão de visita: o Currículo. Já que trata-se de um documento pessoal e intrasferível que contém informações básicas e relevantes sobre o perfil do candidato que se apresenta, é hoje, na minha opinião, mais do que um cartão de visita, ou seja, é através das informações contidas em um currículo que entrevistadores e profissionais de RH executam o processo de triagem e identificam qual (is) candidato (s) tem o perfil de determinada vaga, neste sentido, é apropriado, que as informações contidas nele, bem como lay out, estética, apresentação, dentre outros quesitos façam o diferencial dentro de processos de rercrutamento e triagem de currículos. O currículo quando bem elaborado, evidencia as qualidades de um candidato, dano a ele a oportunidade de ser convocado para os processos de entrevista e / ou testagem psicológica, porém quando não elaborado adequadamente, pode excluir um bom candidato dos processos de avaliação. Muitos Selecionadores de pessoal, mantém seu estilo preferido de currículos. Durante toda minha experiência (Desde quando iniciei como estagiário técnico de administração em 2001 até quando assumi a posição de Coordenador de Recrutamento e seleção em 2006) eu verifiquei milhares de modelos de currículos, desde os mais "simples" ou comuns até os mais personalizados e criativos. Posso hoje com toda firmeza ensinar algumas orientações básicas sobre como confeccionar um "Bom" currículo, detre os erros mais comuns, entre os candidatos mais criativos, entre os currículos das mais diferentes naturezas que passaram em minhas mãos, ressalvo que o essência na confecção e elaboração deste então "cartão de visitas" abrange: 1.1 - Título Hoje em dia, não há a necessidade de se escrever a palavra "currículo" ou ''currículo vitae" no título do documento. Este costume foi substituído pelo nome do autor, então, se o currículo é meu, eu colocaria: "EDUARDO TADEU DA SILVA ALENCAR" 1.2 - Dados Pessoais A campus de "Dados Pessoais" visa fornecer ao profissional de RH informações básicas sobre você mesmo, informações que possibilitem a ale saber seu estado civil, idade, local de moradia, dados de contato e nacionalidade. NÃO há a necessidade de lançar informações sobre filiação (Nome dos pais), documentos (RG, CTPS, CPF, etc.), exceto se for CNH (Carteira de habilitação), neste caso, lançamos ainda a categoria ao qual estamos habilitados. Exemplo: Brasileiro, Solteiro, 21 anos Reside a R. Padre Feliciano Domingues, 347, AP 67 BL D CEP: 02965-140, Freguesia do Ó - São Paulo/SP Tel. Residencial: XXXX-XXXX email: meuemail@bol.com.br CNH - Categoria B 1.3 - Objetivo O campus do objetivo visa esclarecer qual a sua àrea de interesse e/ou atuação, eu indico sempre um Departamento e 2/3 cargos: Departamento de Recursos Humanos Coordenador de Recrutamento e Seleção / Consultor de RH 1.4 - Formação Academica No campus de "formação academica" lançamos informações sobre nossa trajetória escolar. Muitas pessoas que estão na Faculdade colocam todas as escolas por onde passaram. Lembre-se, o currículo deve ser objetivo, se você tá na faculdade, presumi-se que já saiu do ensino médio, por tanto não há necessidade de lançar todas as escolas, salvo excessões de cursos técnicos. Caso você ainda esteja no ensino médio, coloque a situação (Cursando XX ano ou concluído em XXXX se for o caso). Exemplo: Cursando 5º ano de psicologia - UNINOVE (Barra Funda) - Noite Formação Técnica em Administração de Empresas - Colégio Beka - 2002 1.5 - Experiência Profissional Neste campus, você deve lançar informações sobre os seus ultimos empregos (Nome da emrpesa, data de entrada e saida, cargo inicial / final, sintese de atividades, etc.), o indicado é de que seja pelomenos sobre os 3 ultimos empregos. Uma Dica particular minha é de que lance nem que for 1 linha sobre a empresa, por exemplo: Gelre Serviço Temporário S/A Data de Inicio: 16/11/2004 - Estagiário de Psicologia Data de Saída: Emprego Atual - Coordenador de Recrutamento e Seleção Síntese de atividades: A Empresa atua com a prestação de serviços em RH, onde iniciei como estagiário de psicologia executando atividades de recrutamento, seleção, confecção de laudos e entrevistas comportamentais, posteriormente efetivado e promovido a Coordenador de R&S, passei a treinar e desenvolver equipe de seleção, supervisionando atividades de testagem psicológica e atendimento a clientes nacionais. 1.6 - Informática Se você realizou algum curso de informática, lance neste campus: S.O.S Computadores - 1997 (Word, Excel, Acces, Internet, Power Point, Outlook) - Nível Usuário 1.7 - Idiomas Aqui, lançaremos informações sobre os idiomas que você domina, bem como instituição onde foi capacitado. Em caso de aulas particulares, é só indicar "aulas particulares". Inglês básico - CNA 2000 Espanhol Básico - Cursando aulas particulares - 2007 1.8 - Cursos Complementares Aqui lançaremos cursos extras que não lançamos em formação academica, informática e idiomas. Exemplo: Técnicas de dinâmica - Conselho Federal de Psicologia - 2007 Acompanhamento Terapeutico - Núcleo Paradigma de Ensino - 2007 1.9 - Lay out Não há um lay out modelo, cada currículo deve usar da criatividade do autor, sem "abusos", por exemplo, mudar a cor da folha (Mas não para verde florescente...), mudar a fonte, utilizar negrito, itálico ou sublinhado para diferenciar títulos, etc. 2.0 - Considerações finais (dicas para você) Se você trabalha em duas àreas, faça 2 currículos, o ideal, é que o currículo seja coerente entre os campus acima citados, ou seja, não é bem apresentável um currículo cujo: Objetivo é RH, a formação academica é publicidade, a experiência é na area de informática, os cursos complementares são de enfermagem e costura....As informações do currículo devem conversar entre si, por tanto, se você atua em áreas muito diferentes, confeccione dois currículos (um para cada área), separando o que é diferente e mantendo nos dois o que é semelhante. Boa Sorte! Abraços, Eduardo Alencar

Recrutamento e Seleção de Pessoal: O que a Analise do Comportamento tem a dizer?

2007-02-04T10:59:00.001-02:00

RESUMO

Autor: Eduardo Alencar

O presente trabalho teve como objetivo discutir o paradigma de recrutamento e seleção de profissionais sob a ótica da Analise do Comportamento. No contexto atual da globalização, rumos econômicos do capitalismo e outras características sociais que afetam o nosso país enquanto nação subdesenvolvida, o psicólogo se vê obrigado a adaptar-se para ser empregado a mais um diferente campo de atuação: A Área de Recursos Humanos das Organizações. O Analista do comportamento, por sua vez, enquanto profissional emergente da ciência psicológica não pode agir diferente. Enquanto cientista preocupado com as relações (Organismo – ambiente), deve estruturar-se para assumir novos desafios em sua prática e atuação. Serão discutidas a partir de literatura científica, as diferentes possibilidades da inserção da Analise do Comportamento enquanto nova ferramenta de Recrutamento e Seleção de Pessoal, mediando relações entre Organizações e Mercado – de – Trabalho.

Palavras Chaves: Analise do Comportamento Humano, Recrutamento e Seleção de Pessoal, Recursos Humanos, Psicologia Organizacional.

INTRODUÇÃO

Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal Esta afirmação sugere que o papél primordial do selecionador de pessoal fosse então, garantir enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por organismos dentro das orgenizações mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil psicológico.

O autor sugere ainda, um caminho para que os objetivos acima fossem atingidos, este visa caracterizar a seleção de pessoal fundamentando-se em dados e informações a respeito de um determinado cargo a ser preenchido, ou seja, onde as exigências de seleção deveriam basear-se nas especificações do cargo cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão ao processo de seleção de pessoal, cruzando posteriormente, informações do ambiente (que compõe o cargo a exercer) x informações psicológicas de candidatos (na época chamado de personalidade, comportamentos, cognições, características pessoas, a depender da escola / abordagem teórica) para coleta de dados e finalmente, a escolha do candidato certo para o cargo certo.

Após cientistas das escolas da administração terem descoberto a importância e contribuições dos psicólogos no suporte, auxílio e consultoria em processos de gestão de Recursos Humanos, conforme apontado por Mayo (1933 e 1949) e Santos, Franco e Miguel (2003), tivemos nos ultimos 70 anos investimentos consideráveis em pesquisas que discutiam a utilização de ferramentas de avaliação psicológicas inicialmente de uso clínico (como por exemplo, Quati, IFP, IAT, Wartegg, dentre outros), sendo direcionadas ao ambiente organizacional, conforme afirma Alencar e Gomes (2005).

Segundo Miguel (2001), atualemnte, a maior demanda de serviços psicológicos aplicados a seleção de pessoal voltam-se as organizações de natureza privada, uma vez que sua administração fundamentam-se em estratégias que levam a multiplicação de lucros e capitais financeiros, diferente de organizações sem fins lucrativos cujo a administração prioriza outros objetivos. Neste sentido, estas organizações representam grande porcentagem de empregabilidade de psicólogos e profissionais voltados a atividade de recrutamento e seleção de pessoal.

É possível verificar pelo grande número de agências de emprego em São Paulo, por exemplo, que devido às necessidades dos serviços característicos da seleção de pessoal, novos rumos tomaram este campo de atuação. Tais agências especializarm-se em testagem psicológica para intermediar sujeitos disponíveis no mercado – de – trabalho x organizações, ou seja, até hoje, estão atuando conforme previa Mayo (1933 e 1949) e Chiavenato (1983).

Alencar e Gomes (2005) destacam ainda, que devido a esta emergente solicitação de serviços psicológicos e a utilização de testagem no âmbito organizacional, fez-se com que o CRP – Conselho Regional de Psicologia e o CFP – Conselho Federal de Psicologia, criasse condições de fiscalização para garantir o cumprimento de artigos do código ético – profissional da categoria (como por exemplo o sigilo profissional), bem como, não descaracterizar a profissão de psicólogos (cujo o objeto de estudo é o homem), assemelhando-os à de administradores (cujo o objeto de estudo são empresas). Neste caminho, diversas ferramentas de testagem psicológicas (grande maioria de natureza psicodinâmica, gráficas e projetivas), foram preteridas pelos órgãos fiscalizadores (Lista de testes não - recomendados disponíveis nosite do CRP: http://www.crpsp.org.br/), colocando o psicólogo novamente em necessidades de adaptação de suas técnicas para ingressar e /ou permanecer no ambiente organizacional.

O Analista do Comportamento, porém, pelo seu diferencial em contrapor idéias mentalistas e defender um acentuado rigor metodológico, teórico e científico nos moldes da filosofia do Behaviorismo Radical do americano B.F. Skinner, que objetiva o comportamento como seu objeto de estudo, pode ser visto como um profissional menos afetado por estas fiscalizações, uma vez que seria incoerente o uso de ferramentas de testagem (baseadas em medidas estatísticas, gráficas, projetivas, inventários, dentre outros de natureza não comportamental), já que defendem a idéia de “sujeito único” (Cada um de nós temos um repertório comportamental e este está em constante movimento com os ambientes em que frequentamos) e de comportamentos adaptáveis (dada determinada contingência, tal comportamento poderá manter-se, evoluir ou extinguir-se).

Aparentemente, as orientações de Chiavenato (1983) assemelhan-se a técnica de Analise Funcional do Comportamento porposta por Wolp (1983) que em alternativa as testagens psicológicas tradicionais, prevendo através da descrição de contingências (eventos antecedentes a resposta – resposta de um organismo – evento consequente a resposta) a compreenção e consequentemente a prevenção e controle de comportamentos via probabilidade de ocorrência de respostas (comportamento, propriamente dito no senso comum) respeitando as determinates do comportamento: filogenético, ontogenético e cultural.

Santos, Franco e Miguel (2003) parecem concordar com esta metodologia, quando propõem que Analistas do Comportamento que lidam com atividades de seleção de pessoal, devesem analisar repertórios comportamentais únicos e exclusivos de cada sujeitos (candidatos por exemplo), ao invéz de tentar identificar traços de personalidade comum a um número X de pessoas, ou seja, dentro deste contexto, ao invéz de olhar para estados internos como explicação do comportamento e / ou justificativas de traços de personalidade, devemos, através da Analise Funcional, descrever as condições necessárias para que aquele comportamento e / ou repertório de comportamentos (Dinamismo, Flexibilidade, Liderança, dentre outros desenhados pela administração) ocorra e se mantenha no cargo em questão.

A falha em considerar as tradicionais testagens psicológicas para a seleção de pessoal está na negativa ou ausência de coleta de dados referente ao ambiente em que o indivíduo atua / vive, ou seja, os testes tradicionais coletam dados da personalidade de sujeitos enquanto submetidos ao ambiente de testagem (aplicação de testes de inteligencia por exemplo), mas não coleta dados de suas relações com a família, amigos, empregos anteriores, lazer, etc. Ambientes pelos quais, determinados “traços da personalidade” somem. Esta informação pode ser compreendida pela Analise do comportamento como mais um comportamento adaptativo que só ocorre dada determinada contingencia.

Alencar (2005) ilustra esta situação citando o exemplo de uma entrevista, pela qual em uma aplicação de Wisc nos anos iniciais de sua graduação na agência de emprego em que trabalhava, perguntou à um candidato quais eram as 4 estações do ano e este respondeu: Osasco, República, Barra Funda e Itaquera. De fato, se olhassemos simpliesmente com o foco da testagem, este sujeito estaria fora dos padrões de normalidade, sendo então rejeitado para vaga em questão por não atingir o QI mínimo para o desempenho desta. Porém, olhando com a “Lupa” da Analise do Comportamento, que atenta-se as determinantes do comportamento, o teste deveria considerar que aquela resposta verbal ocorreu pois na realidade do sujeito (níveis de determinação ontogenético e cultural), aquela resposta era estremamente adequada as contingencias de sua história de vida.

Um grupo de Analistas do Comportamento tem defendido atualmente o uso da ferramenta de “seleção por competências”, onde dados da triplice contingência (evento antecedente-resposta do organismo-evento consequente a resposta) é coletada no ato das entrevistas psicológicas dando ao entrevistador / selecionador de pessoal, subsídios mais completos sobre a história de vida dos candidatos, consequentemente, obtendo maior eficiência ao cruzar o perfil dos cargos com o perfil dos candidatos.Pontes e Serrano (2005) deixa claro como funciona exatamente a metodologia de seleção por competências que além de caracterizar-se como uma alternativa as testagens psicológicas, pode ser aprendida e utilizada por outros profissionais de Recursos Humanos que não psicólogos.

CONSIDERAÇÕES ACERCA DO MODELO COMPORTAMENTAL EM SELEÇÃO DE PESSOAL

Durante cerca de 70 anos enquanto a psicologia ingressava astutamente dentro das organizações, as abordagens mentalistas não só foram as primeiras a serem introduzidas, como até hoje representam grande porcentagem na grade de formação acadêmica dos cursos de psicologia.

As discussões elaboradas até aqui tem o intuito de apontar o quanto podemos prejudicar às empresas e/ou candidatos se continuarmos conduzindo os processos seletivos sem pensarmos no ambiente em que a pessoa se constituiu, no ambiente em que ela vive, como se constitui um determinado comportamento, qual a função de determinadas respostas, qual a parcela da influência cultural na formação dos candidatos, enfim, o modelo de seleção por competência, traz uma luz ao paradigma de recrutamento e seleção de pessoal e pode ser considerado como um dos caminhos do ingresso do Analista do Comportamento nas organizações visando: A) Colaborar com um modelo de seleção de pessoal que considera o modelo de seleção natural, sujeito único, comportamentos adaptativos, determinantes do comportamento e outras considerações do Behaviorismo Radical, garantindo assim um rigor científico às práticas da psicologia organizacional; B) Reverter o cenário das organizações frente ao mercado de trabalho, que sem considerar a história de vida do sujeito, acaba excluindo-o de oportunidades de trabalho, contribuindo para construção de ideais como por exemplo: “Excelentes e Ruins” candidatos, ou seja, criação de rótulos; C) Alavancar publicação de pesquisas à comunidade comportamental e C) Construir conhecimento para combater injustas críticas direcionadas a esta abordagem, conforme apontam os estudos de Thomaz, Alencar, Bueno e Rocha (2006).

Silvia e Nunes (2002), trazem como exemplo, a metodologia de seleção por competência já caracterizada como ferramenta a ser utilizada por profissionais de seleção, não necessariamente psicólogos, frente a esta era de mudanças que afetam o RH das empresas no contexto globalizado. A própria adaptação da linguagem pela qual as autoras abordam o tema, em função da evolução e proporção científica que tomou a metodologia nas organizações e congressos brasileiros sobre Recursos Humanos, pode ser considerado como um exemplo e merece atenção de Analistas do Comportamento na participação, construção, evolução, atualização e discussão desta ferramenta.

Já é possível, visualizar psicólogos dedicados à sua prática de atuação, fornecendo consultoria à empregadores e funcionários de RH acerca desta nova tendência que concerteza aponta subsídios para atender da melhor forma possível, as expectativas do recrutamento e seleção de pessoal das organizações frente a uma realidade de país subdesenvolvido, influenciado pela globalização e pelo capitalismo. É neste sentido que faço questão de motivar cientistas do comportamento a participarem ativamente da construção e modelagem deste contexto.

BIBLIOGRAFIA

ALENCAR, E.T.S e GOMES, A. A. (2005) Recursos Humanos e a aplicação de testes psicológicos para seleção de pessoal. Apresentação de pesquisa e painel no I Congresso da União Latino - Americana de Psicologia, São Paulo/SP.

CHIAVENATO, I (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas.

MIGUEL, C. F. (2001). Uma introdução ao gerencialmento organizacional das organizações. Em M. Delitti (Org.). Sobre comportamento e Cognição. São Paulo: ESETec.

PONTES, B. R e SERRANO, C. A. (2005) A arte de selecionar talentos: planejamento, recrutamento e seleção por competência. São Paulo: DVS Editora

SANTOS, J. G. W , FRANCO, R. N. A. e MIGUEL, C. F. (2003) Seleção de Pessoal: Considerações preliminares sobre a perspectiva do Behaviorismo Radical. Psicologia, reflexão e crítica.

SILVA, M.L. e NUNES, G. N. (2002). Recrutamento e Seleção de Pessoal. Série formação profissional. São Paulo: Érica.

THOMAZ, C.R, ALENCAR, E. T. S, BUENO K, ROCHA T. (2006) O conhecimento do aluno sobre o Behaviorismo Radical e sua concepção de psicologia. Apresentação de pesquisa e painel. São Paulo: Redepsi.

WOLP, J. (1983). Prática da Terapia Comportamental. 5º Edição. São Paulo: Brasiliense.

MAYO, E. G. (1933) . The Human Problems of an Industrial Civilization - Harvard University, Graduate School of Business Administration.

MAYO, E. G. (1949) the Hawthorne Studies discovered that the informal organization, social norms, acceptance, and sentiments of the group determined individual work behaviour.

Remuneração variável e considerações do Behaviorismo Radical

2007-01-28T15:34:00.000-02:00

O gerenciamento de recursos humanos tem agregado cada vez mais conhecimentos da psicologia aplicado à Organizações para intervenções em desempenho, motivação, qualidade, treinamento e seleção de Recursos Humanos. Podemos citar à exemplos destas ferramentas o uso de técnica de remuneração variável. Em paralelo a isso, a psicologia ainda debate acerca de diferentes consensos e concepções sobre o que é motivação, o que é personalidade, o que é comportamento, o que é existência, neste sentido, o presente trabalho vai realizar discussões sobre o uso da ferramenta de remuneração variável enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos sobre a ótica na Analise do Comportamento Humano que mantém suas raizes filosóficas no Behaviorismo Radical do americano B.F. Skinner. Os resultados apontam possibilidades de críticas ao indevido uso da ferramneta, o que nos permitirá indicar ou não tal metodologia dentro de uma determinada situação no âmbito organizacional.

Palavras Chaves: Remuneração Variável, Psicologia Organizacional, Analise do Comportamento aplicado à Organizações, Behaviorismo Radical

INTRODUÇÃO

Por que os homens agem como agem, ainda pode ser classificada como uma das mais importantes incógnitas de estudo da psicologia. Em seu movimento de transição, formação e desenvolvimento científico, debate-se diferente (s) consenso (s) sobre qual (is) determinante (s) ou variável (is) afeta (am) o comportamento dos indivíduos, qual a raiz de um determinado comportamento, enfim, debatem-se a respeito dos “por quês” dos homens agirem como agem nos ambientes em que freqüentam, na cultura em que estão inseridos, influenciados ou não por uma determinada herança genética”.

Segundo Silva (2003), neste ultimo século, com a inserção da psicologia no campo organizacional, estes “por quês” deixaram de ter um olhar clinico, como por exemplo, o que há de trás dos comportamentos ditos como patológicos ou bizarros para adquirir um olhar organizacional, ou seja, qual (is) arranjo (s) ambiental (is) pode assegurar determinados comportamentos de funcionários para garantir que os objetivos organizacionais de rentabilidade, lucratividade e sustentabilidade sejam alcançados e mantidos?

Para falar de variáveis que possam controlar um determinado comportamento, precisamos compreender o que é comportamento, neste sentido, Skinner (1957), psicólogo americano fundador do behaviorismo radical, filosofia que sustenta a abordagem psicológica da Analise do Comportamento afirma que os homens agem sobre o mundo, modificando-o, e ao faze-lo, são modificados pelas conseqüências de suas ações. Estas interações dos organismos com o mundo são denominados como comportamentos. A exemplo desta e outras idéias das diversas abordagens psicológicas entrelaçando-se com diferentes escolas da administração de empresas, deram origem aos primeiros tópicos e conceitos sobre a motivação humana: Motivação segundo a visão existencial, segundo a visão psicodinâmica, segundo a visão psicofisiológica, e assim por diante.

Analisando um dos conceitos de motivação em seus estudos sobre o Cronic Mildre Stress, Thomaz (2005), citando Millenson (1967), considera que um comportamento fortemente motivado, é aquele que é mantido por um reforçador poderoso, podemos ilustrar o qual era a preocupação de cientistas comprometidos com uma metodologia empírica, pela qual, executavam metodologias para reverter o conceito mentalista de motivação (ou seja, intrínseco) para o modelo comportamental (na relação com o ambiente).

Matos e Tomanari (2002), falando sobre as determinantes do comportamento para Analise do Comportamento afirmam que um comportamento está sempre em reconstrução e deve ser compreendido considerando-se que o organismo vivo sofre influências de contingências filogenéticas (atuando no nível do banco genético das espécies), de contingências ontogenéticas (atuando no nível de repertórios comportamentais dos indivíduos) e de contingências culturais (atuando no nível das práticas grupais de uma cultura ou sociedade.), neste sentido, seguindo o raciocínio de Skinner (1957), onde homens agem sobre o mundo, modificando-o, e ao faze-lo, são modificados pelas conseqüências de suas ações, podem ainda ser afetados por herança genética e práticas grupais em constante movimento, deveriam por tanto, por definição, ter motivações diferentes e compreendidas como fruto de uma história de vida única construída a cada interação entre sujeito meios com o qual interage.

Forisha E Milhollan (1978), quando descrevem a “caixa de Skinner”, um instrumento de trabalho criado pelo autor durante grande parte de sua carreira, devido a sua preocupação com controles científicos, cujo a maioria de suas experiências eram conduzidas com animais inferiores - principalmente pombo e rato branco, onde tipicamente, um rato era colocado dentro de uma caixa fechada que continha apenas uma alavanca e um fornecedor de alimento, e sempre que o animal apertasse a alavanca sob as condições / critérios estabelecidos pelo experimentador, uma bolinha de alimento caia sobre a tigela, recompensando-o. Após o animal ter fornecido esta resposta, o experimentador pode, segundo o autor, colocar o comportamento deste animal sob controle de uma infinita variedade de estímulos. Além disso, tal (is) comportamento (s) pode (m) ser modelado (s) ou modificado (s) gradativamente até aparecerem respostas que ordinariamente não faziam parte do repertório comportamental do indivíduo. Podemos afirmar que êxito nestes esforços levaram Skinner a acreditar que as leis da aprendizagem aplicam-se a todos os organismos vivos. E mais, experimentos desta natureza, levaram cientistas a acreditar que o fator de motivação não vem do interno, mas sim do externo, ou seja, em qual momento poderíamos afirmar que o rato pressiona a barra pois “acordou motivado”? Ou em que momento a comida tornou-se motivador para que aquele animal irracional, infra - humano pressionasse a barra para obter alimento?

Em toda sua obra, em busca das raízes dos comportamentos, Skinner, trouxe a luz da psicologia o conceito de Contingência. Embora possa ser encontrada no dicionário com diferentes significados, esse termo é empregado na análise do comportamento como termo técnico para enfatizar como a probabilidade de um evento pode ser afetada ou causada por outros eventos, ou seja, pode significar qualquer relação de dependência entre eventos ambientais ou entre eventos comportamentais e ambientais.

Atualmente em Sidman (2003), podemos observar que cientistas vêem seguindo esta mesma linha de raciocínio, ou seja, defende-se que se quisermos entender ou influenciar processos complexos como motivação, memória, aprendizagem, percepção, interação social, desenvolvimento da personalidade, cognição e linguagem, um primeiro passo é identificar contingências de reforçamento que são fundamentais para cada um deles.

Pires (1995) representando algumas visões generalistas da psicologia sobre a motivação como as de: A. Maslow, D. Mc Gregor e F. Herzberg confirmam a postura do psicólogo industrial, em fase de transição ao âmbito organizacional, deparando-se constantemente com paradigmas de determinantes de fatores motivadores como intrínseco e / ou extrínseco. Nesta linha, o presente trabalho, objetiva abordar através do papel da remuneração variável na motivação de organismos sobre a ótica comportamental, por tanto, para introdução, foram citados os autores: Silva (2003), Skinner (1957), Thomaz (2005), Matos e Tomanari (2002), Forisha E Milhollan (1978), que concentram importantes conceitos, definições e princípios que ajudarão a falar / argumentar sobre o conceito de motivação para Análise do Comportamento, para posteriormente, discutirmos as possíveis conseqüências da técnica cujo o principal objetivo é o de motivar funcionários.

PARADIGMAS DA MOTIVAÇÃO PSICODIÂMICA X MOTIVAÇÃO BEHAVIORISTA

Num processo revolucionário para um determinado contexto histórico, Freud (1856-1939), questiona os tão utilizados dados fisiológicos e neurológicos da psicologia da época rompendo-os com a descoberta do aparelho psíquico e sua dinâmica. Neste momento, esforços foram concentrados para valorizar de maneira científica aquilo que passa a ser chamado de “conteúdo psíquico”, constituído pelos acontecimentos vividos e que ao decorrer da história de vida de cada sujeito, organizariam-se no inconsciente e consciente de cada indivíduo.

Pires (1995) aponta que do ponto de vista desta escola psicodinâmica, tais registros de fatos passados são impregnados de valorização afetiva, sendo estas positivas ou negativas, cabendo a eles orientar a percepção que uma pessoa tem sobre o mundo externo. Tais registro são por tanto, de extrema importância para explicar o comportamento dos indivíduos.

Na escola psicanalítica de Freud, os comportamentos ditos como motivados ou motivacionais, são caracterizados por motivos fruto de história passada, onde cada aparelho psíquico deve ser compreendido como sujeito único, com experiências únicas, influenciados por emoções, instintos, e disposição de seu aparelho psíquico.

Tal escola, segundo Pires (1995) defende ainda que embora alguns motivos sejam inatos enquanto outros são de natureza adquirida, todos eles são influenciados e modelados pelas experiências que o sujeito passa ao longo de sua vida e pela cultura ao qual está inserido.

Motivação dentro deste contexto, é por tanto, considerada como um conjunto de necessidades, metas ou desejos que provocam a ação de um organismo a fazer algo, onde a explicação para sujeitos motivados é buscada em determinantes internos e subjetivos.

Pires (1995), afirma ainda que os processos motivacionais da escola psicanalítica freudiana ganharam um grande espaço nos âmbitos organizacionais como sendo compreendidos: A) Ambiente ativa energia psíquica do sujeito para satisfazer uma determinada necessidade; B) Sujeito se comporta emitindo respostas (com o intuito de investir energia nele mesmo – satisfazer suas necessidades) e C) Redução de necessidades.

Nesta visão, podemos observar algumas semelhanças com a visão do behaviorista B.F. Skinner x escola psicanalítica de Freud, onde: A) Ambiente evoca uma determinada resposta; B) Sujeito emite resposta com probabilidade de reforçamento e C) sujeito é consequenciado pela emissão de sua resposta, sendo que toda esta interação é fruto de uma história de reforçamento única de cada organismo, influenciada por determinantes ontogenético, filogenético e cultural.

Miguel (2000) quando escreve sobre o conceito de “operação estabelecedora para análise do comportamento”, traz subsídios para ilustrar algumas diferenças sobre os conceitos de motivação entre a escola psicanalítica e a escola behaviorista para posteriormente, concluirmos a funcionalidade da remuneração variável sob a ótica comportamental como ferramenta para motivação de funcionários.

Segundo este autor, no exemplo de alimentos como instrumentos de motivação, temos dados concretos na literatura da análise experimental do comportamento para afirmar que estes só assumem função de reforçadores (motivadores), pois ouve uma história de privação naquele organismo para que o estímulo “comida”, evoque comportamentos desejados, além do pré – requisito de que o organismo precisa ser sensível a este estímulo, ou seja, quando acabamos de almoçar feijoada, por exemplo e estamos saciado, dificilmente um outro prato de feijoada nos motivará, ou ainda, se não somos sensíveis a feijoada, nem chegaremos a come-la.

O conceito de operação estabelecedora, segundo Miguel (2000), visa propiciar a compreensão de diversos e complexos processos motivacionais, sem que recorramos a explicações internalistas, em outros exemplos, a água motiva o rato na caixa de Skinner, pois além do organismo ser sensível ao estímulo “água”, o animal estava privado deste estímulo. Quando uma pessoa é motivada a fazer algo, tal comportamento pode ainda, estar sob controle de diversas contingências e reforçadores, a exemplos de reforço generalizado (dinheiro, atenção, etc.), privação de um determinado estímulo (exemplo do alimento / água), ser ou não sensível aos estímulos usados como agente motivador (feedback, comissões, água, premiações, bonificações, salário e remuneração, etc.), enfim na escola behaviorista, ao invés de atribuirmos status motivacionais a energias de estrutura psíquica, atribuí-se probabilidades de motivação compatíveis com cada repertório comportamental.

Podemos observar que tanto na escola psicanalítica como na behaviorista, pré – definir algo como motivador, como por exemplo, “remuneração variável será motivador para todos os funcionários” é contradizer o fluxo da dinâmica da psique e a história e construção de repertórios comportamentais de cada organismo. Neste sentido, será abordado ao longo do artigo a utilização da ferramenta “remuneração variável” em paralelo aos cuidados psicológicos necessários e não aos objetivos administrativos oriundos das escolas de administração científica.

MOTIVAÇÃO NO ÂMBITO ORGANIZACIONAL E O USO DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Influenciados pelo capitalismo, globalização, políticas de qualidade e outras fatores da administração do século XXI, os Gestores organizacionais se vêem obrigados a unificar recursos humanos, financeiros, materiais, tecnológicos e mercadológicos para atingir a ultrapassar a fronteira de negócios e rentabilidade empresarial.

Um gerente pode responder sozinho pela produção de uma determinada área, mas não pode sozinho executar a produção desta área, neste sentido, as empresas contam com os Recursos Humanos, hoje também chamado de colaboradores, para atingir as metas de produção de bens e serviços.

Tais colaboradores se submetem a contingências de trabalho pois são consequenciados por inúmeros reforçadores: salários, status social e profissional, benefícios, elogios, autonomia financeira, dentre outros estímulos. Neste contexto podemos afirmar que a motivação está presente nas contingências que mantém estas pessoas acordando todos os dias em um determinado horário, fazendo uma determinada atividade que em algumas vezes “não gostamos”, recebendo alguns reforçadores a longo prazo (salário), se relacionando com determinadas equipes, enfim, motivação neste recorte, não seria sinônimo de algo positivo, em outras palavras, quando não gosto do meu emprego e continuo indo trabalhar, devo me perguntar: “o que me motiva a fazer o que não gosto?”...Muitos responderiam que precisam se sustentar, e mais uma vez a concepção de Skinner amplia o conceito de motivação.

Quando dizemos que somos obrigados, por que precisamos, temos que fazer aquilo, estamos falando que o ambiente evoca os nossos comportamentos, ou seja, não precisamos recorrer a explicações mentalistas para justificar como um indivíduo se comporta. A partir do momento em que consideramos a relação entre sujeito – ambiente, adquirimos dados e variáveis que nos permitem modelar o comportamento dos sujeitos, conforme apontam Forisha E Milhollan (1978) ao citarem as características de uma caixa de Skinner.

Hampton (1990) parece concordar com a linha de raciocínio de Pires (1995) quando aborda as contribuições de psicólogos organizacionais como A. Maslow, D. Mc Gregor e F. Herzberg e suas diferentes concepções de motivação, porém ao abordar as técnicas de motivação, estas estão mais semelhantes aos conceitos behavioristas de mudanças de comportamento a exemplos de: generalização do dinheiro como fator motivacional (parece que estaria aqui representando o papel do reforçamento positivo, proposto por Skinner na análise do comportamento), feedbacks gerenciais como forma de alinhar comportamentos inadequados, dentre outras ferramentas julgadas e classificadas como reforçadores para modelagem de comportamentos desejados.

Para fazer uma adequada gestão de pessoas, Silva (2003) aponta que é necessário conhecer as máximas variáveis acerca do comportamento dos indivíduos, frente as diversas teorias que se propõe a compreender o fenômeno “motivação”, o que mantém, enfraquece ou extingue determinados comportamentos, o autor baseou sua obra na literatura da análise do comportamento que entende como comportamento humano, a relação entre sujeito e ambiente, onde o homem age no meio e esta resposta retroage sobre seus comportamentos, ou seja, quando eu abro a torneira, cai a água, quando eu faço movimentos com o lápis no papel, ele escreve, quando estendo a mão para outra pessoa, ela estende para mim, se eu chego atrasado no serviço, levo bronca, se eu consumo bebida alcoólica, fico alcoolizado, e assim por diante.

Segundo FORISHA e MILHOLLAN (1978), os eventos ou estímulos que seguem uma resposta e tende à reforçá-lo ou aumentar a probabilidade de ocorrência desta resposta, são chamados de reforçadores.

Skinner (2000), defende que a única maneira de dizer se um dado evento é reforçador ou não para um organismo sob dadas condições, é fazer um teste direto, ou seja, observamos a freqüência de uma resposta selecionada, depois tornamos um evento a ela contingente e observamos qualquer mudança na freqüência, se houver mudanças, classificamos o evento como reforçador para o organismo sob as condições existentes.

Outra diferença entra a concepção psicodinâmica x concepção behaviorista da motivação pode ser observada nas colocações acima citadas por Skinner (2000), onde dando continuidade, tal diferença é indicada pelos critérios da lei do efeito que não é e nunca será uma teoria, ou seja, é simplesmente uma regra para fortalecer o comportamento: Quando reforçamos uma resposta e observamos uma mudança na sua freqüência, podemos relatar facilmente e em termos objetivos o que aconteceu. Mas ao explicar por que aconteceu, estaremos provavelmente recorrendo a teoria. Por que um reforçador reforça? Uma teoria, é que o organismo repete uma resposta por que acha sua contingência "agradável" ou "satisfatória". Mas em que sentido esta explicação se enquadra entre aquelas próprias de uma ciência natural? Aparentemente, "agradável" e "satisfatória" não se referem a propriedades físicas de eventos reforçadores, desde que as ciências naturais não usam estes termos, nem quaisquer equivalentes. Os termos, segundo Skinner (2000) devem conter referência a um certo efeito sobre o organismo, por tanto, reforçador é todo evento que afeta uma resposta.

Skinner (2000) sugere que o reforço é eficaz por que reduz um estado de privação, ou seja, como a maioria de seus experimentos foram com animais infra – humanos, observou que quanto mais faminto um pássaro, mais vezes responde como resultado do reforço, e assim acontece conosco, quanto mais privado de dinheiro, mais ele nos motivará, quanto mais privado de atenção, mais ela será reforçadora, quanto mais privado da presença de nossos pais, mais sua presença nos será reforçadores.

Tratando-se do uso da ferramenta de remuneração variável, a gestão de pessoas, deveria-se levar em consideração se a implementação desta funcionaria como reforçadores de comportamentos ou não, se houve operação estabelecedora (privação) ou não.

Imagine que você acabou de almoçar e comeu mais do que precisava, logo se sente com aquela sensação de “cheio”, de satisfeito, nesta situação, dificilmente um prato de comida do mesmo alimento o motivará a fazer algo. Já em outra situação, o chefe afirma que quanto mais horas extras você fizer, maior a chance de ser promovido, neste caso, se mudança de função for o motivo de suas privações, a contingência de promoção de cargo irá motiva-lo.

Em remuneração variável por tanto, podemos afirmar seguindo este raciocínio, que o dinheiro motivará o sujeito conforme estiverem privados, privações que são frutos de diferentes e únicas histórias de vida entre sujeitos – ambiente, histórias que se não forem levadas em consideração por Gestores de Remuneração e Recursos Humanos, podem comprometer todo os objetivos das estratégias de RH, coligadas ao uso de remuneração variável.

CONCLUSÃO

Será de grande importância que profissionais coligados a Divisão de Recursos Humanos das empresas relatem experiências com a prática de remuneração variável. Neste artigo, através das considerações de Skinner (1957;1992;2000), Pires (1995), Thomaz (2005), Sidman (2003) e demais autores, sobre a concepção da Analise do comportamento sobre motivação e comportamento, tentou-se aguçar um olhar crítico sobre a prática / uso da ferramenta de gestão variável, ressaltando variáveis que podem comprometer a qualidade da mesma, a exemplo da história de vida, história de privação, operação estabelecedora, dentre outros conceitos.

Na literatura que aborda o tema motivação, há ricas discussões e posições das abordagens psicodinâmicas, behavioristas e administrativas (científica, humanista, dentre outras) que podem contribuir para reforçar a importância de tais considerações.

As práticas da psicologia no âmbito organizacional, assim como na clinica, na educação, no trânsito, dentro os mais diversos campos de atuação permitem-se à críticas, neste sentido, este trabalho objetivou realizar uma crítica ao uso de remuneração variável, que separado das determinantes do comportamento (História genética, história de vida, história cultural), podem não apresentar os resultados desenhados e/ou esperados pela alta administração.

Analistas do comportamento que atuam no âmbito organizacional podem ainda, correlacionar esta ferramenta com os conceitos de esquemas de reforçamento, dando continuidade a esta crítica, dando origem a outros trabalhos, enfim, solidificar o conhecimento da Psicologia experimental aplicado às organizações.

BIBLIOGRAFIA

Hampton, D. R. (1990). Administração e Comportamento Organizacional. Editora Makron Books: São Paulo/SP

Matos, M. A e Tomanari, G.Y (2002). A análise do comportamento no laboratório didádico. Editora Manole: Barueri. Cap. I e II.

Milhollan, F e. Forisha, B.E. (1978). Skiner & Rogers: Maneiras contrastantes de encarar a educação. Editora Summus: São Paulo. 8º edição.

Miguel, F.M (2000). O conceito de operação estabelecedora na Análise do Comportamento. Psicologia: Teoria e pesquisa. Vol. 16 Pag. 259-267 nº3

Pires, P.C (1995). Automotivação: como despertar esta energia e transmití-las às pessoas. Editora Campus: Rio de Janeiro/RJ.

Sidman, M. (2003). Coerção e suas implicações. Editora Livro Pleno: Campinas/SPSilva, B.B.A. (2003).

Fatores motivacionais e Lócus de controle: estudos de gerentes em instituições bancárias. Trabalho de conclusão de curso para o título de mestre em gerência empresarial e de negócios: Taubaté

Skinner, B.F. (2000). Ciência e comportamento Humano, Editora Martins Fontes: São Paulo

Skinner, B.F. (1957/1992). Verbal Behavior. Action, Massachussets: Copley.

Thomaz, C. R. C. (2005). O efeito da submissão a estressores crônicos e moderados. Editora PUCSP: São Paulo

O desemprego e a posição do RH no Brasil sob a visão analítico-comportamental

2006-11-24T20:30:00.000-02:00

A mídia direciona o olhar da população e isso é fato. Nós psicólogos temos que buscar o “além da coisa vista”, a causalidade, a raiz de uma determinada contingência, é exatamente neste sentido, que a análise do comportamento com base filosófica no behaviorismo radical do americano B.F. Skinner propõe quando traz o conceito de analise funcional do comportamento (situação antecedente a uma resposta – resposta de um organismo – evento conseqüente à resposta).

Quem define o salário “mínimo” no Brasil, certamente não sabe o que é pagar contas de água, luz, gás, telefone, mercado e compra do mês, vestimentas, material escolar dos filhos, gasolina ou vale – transporte para locomoção, medicamentos e perfumaria, padaria, açougue, cabeleireiro, e ainda....Investir uma quantia, se sobrasse..... em diversão, recreação e / ou lazer como por exemplo, um cinema.

Trabalho em agência de emprego, coordenando operações de recrutamento e seleção de 104 filiais brasileiras que atendem mais de 70 clientes de porte nacional. Temos ao mês, somente dos clientes nacionais, administro junto a minha equipe um giro de 400 / 500 vagas, desde perfis operacionais (operador de torno mecânico, copeira, auxiliar de produção, auxiliar administrativo, mensageiro, recepcionista, digitador, auxiliar de cozinha, etc.), técnicos (analistas de RH, analistas financeiros, analistas contábeis, etc.) até média gerência (Engenheiro de vendas, Gerente de Produção, Controller, etc.). Nos últimos meses com todo estes movimentos políticos que aproximam-se das eleições presidenciais de 2006, o que mais ouço é: “o desemprego cresceu no Brasil, vou investir em novas oportunidades de trabalho!”.

Ao olhar para as filas de candidatos que amanhecem nas portas das agências de emprego toda semana, a impressão que eu tinha era exatamente esta, pensava e refletia sobre a possibilidade de não haver vagas para tantas pessoas desempregadas, porém ao abrir mão da visão “senso comum” e inserir a visão de psicólogo – analista do comportamento, comecei a me perguntar o que poderia estar acontecendo, quais contingências ou metacontingências permeiam as relações entre estes sujeitos para que não consigam o tão desejado emprego? E mais, para que permaneçam dia – a – dia nesta mesma situação, emitindo respostas mesmo frente a toda possível estimulação aversiva de se procurar emprego em São Paulo e / ou expor-se incontrolavelmente a filas, com a possibilidade de não obter o reforçamento positivo (a desejada vaga de emprego).

Para começar, iniciei com a ferramenta mais importante de todo psicólogo: a observação. Na TV por exemplo, além das propagandas políticas, temos as reportagens afirmando como, quando e para onde vai o índice de desemprego no Brasil, mas em nenhuma delas, aponta evidentemente as causas de tal situação, se simplesmente dermos atenção a estas informações, vamos entrar no dilema: “Por que temos desemprego no Brasil? Resposta: Por que temos muito desemprego.” – “Por que temos muitos desempregos no Brasil? Resposta: por que temos muitos desempregados”. A mídia direciona o olhar da população e isso é fato. Nós psicólogos temos que buscar o “além da coisa vista”, a causalidade, a raiz de uma determinada contingência, é exatamente neste sentido, que a análise do comportamento com base filosófica no behaviorismo radical do americano B.F. Skinner propõe quando traz o conceito de analise funcional do comportamento (situação antecedente a uma resposta – resposta de um organismo – evento conseqüente à resposta).

Muitos olhares focam a contingência pela qual são expostos os sujeitos que compõe o mercado de mão-de-obra, mas poucos focam a realidade das Div. De Recursos Humanos das empresas, neste sentido chamo a atenção dos psicólogos a refletir o quanto o capitalismo, a globalização, o status de um país sub – desenvolvido agregam as organizações um caráter competitivo que elaboram políticas de seleção por conseqüências, ou seja, os talentos são selecionados pela empresa enquanto os classificados como “fora do perfil” são devolvidos ao mercado – de – trabalho, dando ao RH um papel de adaptar o quadro de funcionários as realidades econômicas x recursos necessários para agregar rentabilidade aos negócios.

Neste papel, o quanto de analistas de RH, psicólogos, selecionadores, assistentes de RH, dentre outros cargos coligados a seleção de pessoal não vêem suas vagas paradas por dias, semanas e em casos mais graves...meses? Quem passa no centro de SP e vê uma mesma vaga no mural de uma agência 30 dias seguidos terá qual impressão? Que a vaga não existe? Que a agência é fantasma ou não classificada como “séria”? Pois é, na verdade, não é que a vaga não existe, trata-se de pré – requisitos que o profissional de RH tem que respeitar enquanto exerce o seu papel de selecionador de “talentos”.

Voltando a questão da mídia, já temos um dado novo: Não é que não temos vagas no Brasil, mas sim, não temos mão – de – obra qualificada para as demandas de vagas disponíveis. Lembro-me até hoje de uma situação, no 1º ano da faculdade (graduação de psicologia) quando fui a busca de um estágio (que por característica / lei , não deve exigir experiência anterior, afinal, objetiva desenvolver o estudante nas organizações...) e fiquei mais de 6 meses ouvindo: “O que você conhece de RH?”, “Qual a sua experiência anterior?” , “Qual teste você aplica?”, enfim, preciso dizer aos leitores que um estudante do 1º ano de psicologia nem teve psicologia organizacional, quanto mais técnicas de exame e aconselhamento psicológico (testes)?

Nos últimos anos, Os RHs das empresas tem acompanhado uma parte do capitalismo que é a seleção de mão-de-obra qualificada, mas esqueceu-se do contexto, da história de vida deste mercado, parte essencial do objeto de estudo da psicologia (o homem). Qual sujeito exposto a 1 salário mínimo brasileiro tem verba sobrando em seu orçamento para dar ao seu filho um curso profissionalizante do SENAI? Ou um curso de Informática da SOS Computadores? Ou pagar vestibular para que seu filho ingresse em uma faculdade pública?

A Analise do comportamento considera o homem como sujeito único, passível de interações com o ambiente, fruto de história filogenética (espécie), ontogenética (história particular de interações) e cultural (cultura a qual este sujeito está exposto), neste sentido, mais do que selecionar talentos, um desafio enfrentado pela analise do comportamento é o de desenvolver talentos fora do ambiente organizacional. Deveríamos ter um governo focado na educação desta população, para que tenham chances aproximadas para concorrerem a vagas de emprego. Para os psicólogos educacionais que estão lendo este texto, convido vocês a falarem sobre a situação real de nossas escolas públicas brasileiras, as necessidades e impasses institucionais que “barram” a nossa prática e comprometimento com o desenvolvimento humano, o que eu quero dizer, é que o atual mercado de mão – de – obra é fruto de contingências anteriores (metacontingências e macrocontingência) que modelaram o nosso país, destacando como sub – desenvolvido, sustentando nos ambientes organizacionais, assim como nos hospitalares, educacionais, etc, barreiras para a adequada atuação do psicólogo.

Profissionais de RH estão expostos a uma era que eu chamaria de “faca de 2 lados”, onde de um lado, as organizações que pagam o seu salário exigem que estes utilizem-se de seus artefatos psicológicos para identificar os melhores recursos humanos e do outro o mercado de mão – de – obra “clama” por intervenção e qualificação profissional. O que mantém então toda esta população nas filas de emprego?

Infelizmente não posso responder esta questão sem um aprofundamento experimental, pois a abordagem teórica (analise do comportamento) que me propôs a seguir, estuda relações baseadas no sujeito único, sob forte rigor científico e metodológico, porém posso afirmar que cada um possui os seus motivos, dentre eles: sustentar a família, ganhar liberdade financeira, pagar suas contas, alimentar-se, pagar conta de água, luz, telefone, é exatamente neste sentido que iniciei o parágrafo afirmando que os autores do salário mínimo do Brasil não sabem o que é expor-se a estas contingências.

Há estudos atuais em questões sociais para análise do comportamento que estão investigando as relações sociais (metacontingências e macrocontingência) para buscarem alternativas, compreensões, causalidade, para poderem propor intervenções a impasses como desemprego, poluição, delinqüência, dentre outros problemas de demandas “sociais”, até lá, conto e indico literatura de TODOROV, em seu livro “metacontingências” que reúne grandes autores, percussores do tema no Brasil.

Em RH ou em mercado de trabalho, temos conflito de exigências que permeiam as relações entre empresas x mão-de-obra que mais do que nunca, merece ser analisada funcionalmente para que possamos driblar os impasses desta era globalizada. Aos psicólogos de RH, deixo o desafio de tentarem implementar junto a sua (s) gerencia (s) planos de treinamento e capacitação de mão – de – obra, bem como, investir em responsabilidade social, para que possamos assim, oxigenar as contingências deste país subdesenvolvido e contornar as regras impostas por o que Skinner (1953) chamou de “Agências controladoras”.

2006-03-03T23:18:00.000-03:00